Μαρία Καραπατσιά 

Ψυχολόγος-Ψυχοθεραπεύτρια

Ο εκφοβισμός (bullying) στον χώρο εργασίας και οι επιπτώσεις στην ψυχική υγεία

• 
  Κοινοποίηση
• ο
  

Ο εργασιακός εκφοβισμός έχει λάβει αρκετή προσοχή τα τελευταία χρόνια εξαιτίας της αύξησης των περιστατικών ατόμων οι οποίοι υφίστανται οι ίδιοι ή παρακολουθούν τον εκφοβισμό κάποιου συναδέρφου σε διάφορους χώρους εργασίας.

Τι είναι όμως ο εργασιακός εκφοβισμός;

Ο εργασιακός εκφοβισμός είναι μια χρόνια μορφή κακοποίησης η οποία θα μπορούσε να οριστεί ως «η συστηματική καταδίωξη ενός συναδέρφου, κατωτέρου ή ανωτέρου σε εργασιακή βαθμίδα, η οποία εάν συνεχιστεί μπορεί να προκαλέσει σοβαρά κοινωνικά, ψυχολογικά και ψυχοσωματικά προβλήματα στο θύμα» (Einarsen, 1999).

Υποστηρίζεται ότι δεν είναι αυτός καθεαυτός ο εργασιακός εκφοβισμός που μπορεί να βλάψει σοβαρά το θύμα, αλλά αυτό εξαρτάται σημαντικά και από την συχνότητα της συμπεριφοράς, τις καταστάσεις κατά τις οποίες συμβαίνει, το χάσμα δύναμης ισχύος μεταξύ του θύματος και του θύτη, το αδιέξοδο στο οποίο μπορεί να βρίσκεται το θύμα και η στάση του θύματος απέναντι στις προθέσεις του θύτη.

Συμπεριφορές εργασιακού εκφοβισμού μπορεί να περιλαμβάνουν: προσβλητικές εκφράσεις, κορόιδεμα, βρισιές, παρατσούκλια, κουτσομπολιό, διάδοση φημών, ανάθεση υποτιμητικών εργασιών, δημόσια υποτίμηση, άσκηση αρνητικής κριτικής, και αδικαιολόγητες κατηγορίες στα οποία επαναλαμβανόμενα εκτίθεται ένα άτομο στον χώρο εργασίας.

Εργασιακός εκφοβισμός και ψυχική υγεία

Ο εργασιακός εκφοβισμός έχει αρνητικές επιπτώσεις στην ψυχική υγεία των εργαζομένων, συμπεριλαμβανομένων υψηλών επιπέδων άγχους, ποσοστών κατάθλιψης και κρίσεων πανικού. Επίσης παρότι ο εκφοβισμός μπορεί να μην πληροί ακριβώς τα κριτήρια ενός παράγοντα που θα μπορούσε να οδηγήσει στην βίωση ενός μετατραυματικού στρες, ωστόσο κάποιες έρευνες έχουν δείξει ότι άτομα τα οποία είχαν υποστεί εργασιακό εκφοβισμό παρουσίαζαν παρόμοια συμπτώματα με άτομα τα οποία είχαν υποστεί κακοποίηση.

Το άτομο που υφίσταται τον εργασιακό εκφοβισμό μπορεί να βιώνει έντονα συναισθήματα ταπείνωσης, κατωτερότητας, αβοήθητου και αδυναμίας να υπερασπιστεί τον εαυτό του. Επίσης μπορεί να παρουσιάζει αυξημένες δυσκολίες συνεργασίας και απόδοσης στην δουλειά του. Ακόμη ψυχοσωματικές ενοχλήσεις όπως πονοκεφάλους, στομαχικούς και μυϊκούς πόνους. Το άτομο μπορεί να βρίσκεται συνεχώς σε εγρήγορση μήπως ανά πάσα στιγμή υποστεί την ίδια άσχημη συμπεριφορά. Μπορεί να βιώνει έντονο άγχος, αδυναμία χαλάρωσης και δυσκολία στον ύπνο με την σκέψη ότι την επόμενη μέρα ίσως αντιμετωπίσει τα ίδια. Να κάνει πολλές απουσίες από την εργασία για να αποφύγει την επαφή. Μπορεί πιστεύοντας ότι δεν υπάρχει ελπίδα ή/και νόημα να προσπαθήσει να υπερασπιστεί τον εαυτό του και να θέσει όρια στον θύτη του να αποσυρθεί και να απομονωθεί από τον κοινωνικό και εργασιακό περίγυρο. Αυτό έχει ως συνέπεια πολλές φορές η κατάσταση να επιδεινώνεται.

Συνέπειες της ύπαρξης περιστατικών εκφοβισμού στον ίδιο τον εργασιακό χώρο

Ο εκφοβισμός δεν έχει μόνο συνέπειες στο ίδιο το άτομο, αλλά και στον χώρο εργασίας, καθώς έρευνες δείχνουν ότι σε εργασιακούς χώρους στους οποίους είχαν παρατηρηθεί φαινόμενα εκφοβισμού η απόδοση και παραγωγικότητα μειώθηκε εξαιτίας του υψηλού στρες των ατόμων που υφίσταντο των εκφοβισμό, αλλά και άλλων εργαζομένων οι οποίοι καθημερινά ένιωθαν φόβο μήπως είναι το επόμενο θύμα. Στη μείωση της αποδοτικότητας συνέβαλαν επίσης οι συχνές απουσίες, οι παραιτήσεις υπαλλήλων που υφίσταντο ή παρακολουθούσαν τον εκφοβισμό, το κόστος και ο χρόνος που απαιτούνταν για την εκπαίδευση νέων υπαλλήλων και η έλλειψη ομαδικού πνεύματος εργασίας. Τέλος το κακό αυτό περιβάλλον εργασίας είχε αρνητικές συνέπειες στην εικόνα των επιχειρήσεων με μια από τις συνέπειες την απώλεια πελατών. 

Τι θα βοηθούσε σε περιπτώσεις εκφοβισμού στον εργασιακό χώρο

• Πολλά άτομα που υφίστανται κάποιου είδους εκφοβισμό δεν κάνουν καμία προσπάθεια να το αντιμετωπίσουν φοβούμενοι ότι αυτό θα έχει χειρότερες συνέπειες. Όσο όμως κανείς δεν μιλά για αυτό, είτε είναι το άτομο που δέχεται τον εκφοβισμό είτε κάποιοι που μπορεί να το παρακολουθούν, τόσο περισσότερη δύναμη αποκτά αυτός που ασκεί τον εκφοβισμό. Η σιωπή μπορεί να είναι συνενοχή.

• Εάν είναι εφικτό πείτε ξεκάθαρα στο άτομο που σας ενοχλεί ότι η συμπεριφορά αυτή δεν είναι επιτρεπτή και δεν θα δεχτείτε την συνέχισή της. Αν είναι δύσκολο για κάποιον λόγο ζητήστε από κάποιον συνάδελφο που εμπιστεύεστε να είναι μαζί σας ή απευθυνθείτε σε κάποιον ανώτερο, στο τμήμα ανθρώπινου δυναμικού ή στον σύλλογο σας.

• Αν σας λείπουν δεξιότητες διεκδικητικής συμπεριφοράς απευθυνθείτε σε έναν ειδικό που θα μπορούσε να σας βοηθήσει ή παρακολουθείστε κάποιο σχετικό σεμινάριο.

• Κρατήστε σημειώσεις σχετικά με τα γεγονότα που έχουν συμβεί, με λεπτομέρειες σχετικά με το πότε, πως, πόσες φορές συνέβη αυτό, ποιοι μπορεί να ήταν παρόντες. Κρατείστε αντίγραφα των emails ή άλλων των ηλεκτρονικών συνομιλιών μέσω των οποίων δεχθήκατε τον εκφοβισμό.

• Ενταχθείτε σε ομάδες συναδέλφων οι οποίοι θα μπορούσαν να σας υπερασπιστούν αν επιχειρήσει να σας ενοχλήσει με όποιον τρόπο.

• Πολλές φορές αυτός που ασκεί τον εκφοβισμό χρειάζεται και την ομάδα υποστήριξης του. Μην γίνεστε η υποστηρικτική του ομάδα είτε συμμετέχοντας είτε μένοντας απαθείς παρακολουθώντας την κακοποίηση ενός συναδέλφου.

• Κάποιες φορές τα άτομα που συμπεριφέρονται με αυτόν τον τρόπο μπορεί να μην καταλαβαίνουν τις συνέπειες των πράξεων τους. Θα ήταν καλό να τους επισημανθεί η συμπεριφορά τους και οι συνέπειες αυτής.

• Οι ίδιοι οι οργανισμοί, οι εταιρείες, οι επιχειρήσεις είναι υπεύθυνοι για την διασφάλιση ενός καλού, υγιούς και ασφαλούς περιβάλλοντος εργασίας για όλους τους εργαζομένους. Θα ήταν καλό να έχουν μια αυστηρή πολιτική κατά του εκφοβισμού στον εργασιακό χώρο, όπως και να ενημερώνουν και να εκπαιδεύουν τους εργαζομένους τους σε σχετικά θέματα και σε τρόπους αντιμετώπισης δυσκολιών στον χώρο εργασίας.

• Αν δεν μιλήσει κανείς για αυτό μπορεί ο εκφοβισμός να γίνει ακόμη και η «κανονικότητα» μέσα στον χώρο εργασίας.

 http://www.huffingtonpost.gr

Ανάβρα Μαγνησίας , το Γαλατικό χωριό της Ελλάδας.

Ένα χωριό παράδειγμα προς μίμηση!

Η ανάπτυξή αυτής της απομακρυσμένης κοινότητας, αποτελεί παράδειγμα προς μίμηση για την ελληνική επαρχία, τους πολιτικούς της παράγοντες, αλλά και για κάθε πολιτικό.Ο δήμαρχος του ορεινού χωριού της Ανάβρας Μαγνησίας, αποδεικνύει ότι υπάρχουν περιπτώσεις Ελλήνων που πηγαίνουν  κόντρα στην διαφθορά και την μιζέρια, και ενδιαφέρονται πραγματικά για τον τόπο τους.

 

Λίγα λόγια για την Ανάβρα, ένα "γαλατικό " χωριό ,όπως το χουν ονομάσει κάποια δημοσιεύματα, που αντιστέκεται στη μιζέρια και τα ήθη των καιρών

Πρόκειται για ένα απομακρυσμένο ορεινό χωριό που κατάφερε μετά από συστηματική προσπάθεια, όχι μόνο να σταθεί όρθιο, αλλά να γίνει πρότυπο ανάπτυξης. Για τη μεγάλη ανατροπή που έρχεται από την Ανάβρα του νομού Μαγνησίας.Στις δυτικές πλαγιές της Οθρυος, σε υψόμετρο 1.000 μέτρων και σε απόσταση 40 χιλιομέτρων από την κοντινότερη κωμόπολη (τον Αλμυρό), οι 700 κάτοικοι, όλοι τους κτηνοτρόφοι, απολαμβάνουν εισοδήματα από 30 έως 100 χιλιάδες ευρώ και μια ποιότητα ζωής που μπορεί να συγκριθεί μόνο με την πλούσια Ελβετία.

Εδώ ο κόσμος δεν φεύγει προς τα αστικά κέντρα, αλλά επιστρέφει στο χωριό του. Με ποσοστό ανεργίας στο μηδέν και με μέσο όρο ηλικίας τα 40 έτη, ο πληθυσμός διπλασιάστηκε μέσα στα τελευταία 15 χρόνια.

Οι υποδομές του υποδειγματικές: Το αιολικό πάρκο, που δίνει έσοδα 100.000 ευρώ ετησίως στην κοινότητα, τα τρία υπερσύγχρονα κτηνοτροφικά πάρκα που στεγάζουν το χειμώνα (όταν η Ανάβρα αποκλείεται από τα χιόνια) 25.000 ζώα, το πρότυπο σφαγείο, που θυμίζει χειρουργείο, το διώροφο πάρκινγκ των 60 θέσεων, το γυμναστήριο με τα τελευταίας τεχνολογίας μηχανήματα, τα γήπεδα ποδοσφαίρου και μπάσκετ, το λαογραφικό μουσείο και φυσικά το περιβαλλοντικό-πολιτιστικό πάρκο, έκτασης 240 στρεμμάτων.

Η κοινωνική μέριμνα κατέχει πρώτιστη θέση: νηπιαγωγείο και δημοτικό του «κουτιού», αγροτικό ιατρείο (πάντοτε στελεχωμένο), δωρεάν στέγαση για τους δασκάλους και τους γιατρούς, «Βοήθεια στο σπίτι», σχεδιασμός για γηροκομείο, ακόμα και για πισίνα!

Πoιο είναι άραγε το μυστικό της επιτυχίας; Πώς μια μειονεκτική περιοχή κατάφερε το «θαύμα»;

Η μάχη με τη μιζέρια άρχισε τις αρχές της δεκαετίας του '90, όταν τα ηνία της κοινότητας πήρε ο Δημήτρης Τσουκαλάς, ένας άνθρωπος που άφησε την Αθήνα για να γυρίσει στο χωριό του και να προσφέρει στη γενέτειρά του. Με ένα διάλειμμα 4 χρόνων, είναι από τότε κοινοτάρχης της Ανάβρας. Η κατάσταση που συνάντησε ήταν απελπιστική. Τα γελάδια, οι χοίροι και τα πρόβατα κυκλοφορούσαν ελεύθερα στο χωριό. Στους χωματόδρομους. Δεν υπήρχε πουθενά άσφαλτος. Το χειμώνα περπατούσες μέσα στη λάσπη, το καλοκαίρι η σκόνη σε έπνιγε.

«Προτεραιότητά μας ήταν η κατασκευή κτηνοτροφικών πάρκων, για να μπει τέλος στην αναρχία που επικρατούσε. Με φως, νερό και σωστή δόμηση, σταβλίζουν τα ζώα τους το χειμώνα. Τους υπόλοιπους μήνες βόσκουν ελεύθερα στα βουνά. Αυτός είναι και ο λόγος που το κρέας τους φημίζεται για την ξεχωριστή γεύση του. Η κτηνοτροφία είναι η πηγή των εισοδημάτων στην Ανάβρα», λέει στο ΕΤ.Κ ο πρόεδρος της κοινότητας.

«Ισως εγώ είμαι ο πιο φτωχός του χωριού, αφού η σύνταξη που παίρνω από τη ΔΕΗ, όπου έφυγα με το βαθμό του επιθεωρητή, κυμαίνεται στα 2.500 ευρώ».

Βάσεις ανάπτυξης

Η πρόοδος συνεχίστηκε με την κατασκευή του σφαγείου βιολογικής γραμμής, το μοναδικό δημόσιο στην Ελλάδα, με πιστοποίηση από τη ΔΗΩ. Ετσι μπήκε τάξη και δημιουργήθηκε η βάση για την ανάπτυξη της βιοκτηνοτροφίας, με συνέπεια οι παραγωγοί να κερδίζουν σημαντικά ποσά από τις επιδοτήσεις της Ευρωπαϊκής Ενωσης, με χρήματα της οποίας έγιναν οι παραπάνω υποδομές.

Ξύπνιος, σχολαστικός και με όραμα ο πρόεδρος παρακολουθεί ανελλιπώς κάθε κοινοτικό πρόγραμμα και το εκμεταλλεύεται δεόντως. Το μεγαλύτερο επίτευγμά του, όπως λέει ο ίδιος, είναι ότι κατάφερε να αλλάξει τη νοοτροπία των συγχωριανών του. Στην αρχή έφεραν αντιρρήσεις στα σχέδιά του, αλλά με επιμονή και υπομονή τούς έπεισε.

Τώρα τους καλεί να δημιουργήσουν τυποποιητήρια για τα προϊόντα τους, ώστε να ολοκληρωθεί το φάσμα της βιολογικής παραγωγής. Η Ανάβρα δεν βάσισε την ανάπτυξή της στο κράτος. Ηθελε έσοδα δικά της. Ετσι, πριν από τρία χρόνια ολοκλήρωσε το έργο του αιολικού πάρκου, με τις 20 ανεμογεννήτριες και ανάδοχο την ισπανική εταιρία Gamesa.

Εσοδα

Το ρεύμα το αγοράζει η ΔΕΗ, ενώ η κοινότητα για τη χρήση του χώρου, που της ανήκει, εισπράττει έως και 100.000 ευρώ το χρόνο.

Υπό δημοπράτηση βρίσκεται και η ανάπτυξη υδροηλεκτρικού εργοστασίου, από το νερό των πηγών της Ανάβρας. Από εκεί θα εισπράττονται άλλες 100.000 ευρώ. Η επιστροφή στις ρίζες είναι μια σταθερή πολιτική για τον κ. Τσουκαλά. Για να ενισχυθεί κι άλλο ο πληθυσμός, έκανε επέκταση του οικισμού και δίνει οικόπεδα σε άστεγους δημότες στο ? της αντικειμενικής τους αξίας και με αποπληρωμή σε 5 δόσεις.

Μετανάστες σε... ορεινό παράδεισο

«Δεν μας λείπει τίποτα. Εγώ, παρόλο που γεννήθηκα στην Αθήνα, ήρθα στο χωριό των γονιών μου, μόλις γνώρισα εδώ, κατά τη διάρκεια των διακοπών, το σύζυγό μου τον Παναγιώτη. Κάναμε τρία παιδιά. Δουλεύουμε με τον άνδρα μου φροντίζοντας τα 100 γελάδια που έχουμε. Πηγαίνουμε γυμναστήριο, πίνουμε τα τσιπουράκια μας στις 5 ταβέρνες του χωριού και αν θέλουμε νυχτερινή ζωή πεταγόμαστε μέχρι τον Δομοκό ή τον Αλμυρό», λέει στον ΕΤ.Κ η Νίκη Μηλιώνη.

Οι ηλικιωμένοι αισθάνονται ασφάλεια με τη μόνιμη παρουσία της αγροτικής γιατρού. Η Ελένη Τριανταφύλλου δέχεται 8 με 9 άτομα καθημερινά στο ιατρείο. Πήγε στην Ανάβρα στις 5 Αυγούστου και για τους επόμενους 9 μήνες που θα μείνει εκεί νιώθει τυχερή που βρέθηκε σε ένα τόσο φιλικό περιβάλλον. Μάλιστα, δεν επιβαρύνεται από την τσέπη της, γιατί μένει σε διαμέρισμα που της παραχώρησε η κοινότητα (όπως και οι τρεις δάσκαλοι).

Ο Αποστόλης Καπέλος και ο Πολύζος Κανατούλης είναι δυο νέοι κτηνοτρόφοι. Παίκτες στην ποδοσφαιρική ομάδα του χωριού (Α.Ο. ΟΘΡΥΣ), κάθονται στο καφενείο και συζητούν πώς θα αντιμετωπίσουν τον ΔΟΜΟΚΟ, την ισχυρότερη ομάδα της περιοχής. Περηφανεύονται για την προαγωγή στην Α' Ερασιτεχνική, αλλά και για τα επιτεύγματα του χωριού τους.

«Να πάτε να δείτε το περιβαλλοντικό πάρκο», μας λένε. Συναντάμε έναν παράδεισο. Αιωνόβια πλατάνια, σε μια διαδρομή πέντε χιλιομέτρων, με γεφύρια, παιδικές χαρές, πετρόκτιστη διακόσμηση και με τους λαγούς και τα ελάφια να ξεπετάγονται μέσα από τα ξέφωτα, με φόντο τον υδάτινο κόσμο του Ενιππέα (παραπόταμου του Πηνειού).

Εδώ κρατάει ακόμα το έθιμο της δρυστέλας , όπου οι νοικοκυραίοι πλένουν ρούχα και χαλιά με τα ορμητικά νερά των πηγών. Μια περιφραγμένη έκταση, συνολικού εμβαδού 240 στρεμμάτων, που αποτελεί ταυτόχρονα και μουσείο παράδοσης. Αλλη μια ευκαιρία για να εισπράττει η κοινότητα έσοδα, καθώς πολλά σχολεία εκδηλώνουν ενδιαφέρον για επίσκεψη και αναμένεται να μπει συμβολικό εισιτήριο για τα έξοδα συντήρησής του.

Το πλέον μεγαλόπνοο σχέδιο, αυτή την περίοδο, είναι η επικείμενη εγκατάσταση συστήματος τηλεθέρμανσης. Με προϋπολογισμό 1.700.000 ευρώ (από ευρωπαϊκά κονδύλια) και με μελέτη από το ΤΕΙ Κοζάνης η Περιφέρεια έχει πει ήδη το «ναι». Ενας κεντρικός λέβητας θα τοποθετηθεί στο πάνω μέρος του χωριού και από εκεί θα διοχετεύονται υπόγειοι αγωγοί από τους δρόμους της Ανάβρας με καυτό νερό. Το κάθε σπίτι θα συνδέεται με το σύστημα και θα έχει ολόκληρο το χειμώνα ζεστό νερό και θέρμανση, με μια ελάχιστη επιβάρυνση. Θα λειτουργεί με την καύση βιομάζας (κοπριές των ζώων, ξερά φύλλα, άχυρο κ.ά).

http://www.thessalonikiartsandculture.gr/

Έρευνα: η κρυφή, φωτεινή πλευρά του θυμού στη δουλειά.

Ο θυμός στη δουλειά δεν είναι πάντα προάγγελος παραίτησης, σύμφωνα με νέα έρευνα, η οποία προειδοποιεί τους εργοδότες ότι δεν θα έπρεπε να βιάζονται να βγάλουν συμπεράσματα σχετικά με τους εργαζόμενους, βασιζόμενοι στο κατά πόσο εκφράζουν θετικά ή αρνητικά συναισθήματα. Σε ορισμένες περιπτώσεις, τα αρνητικά συναισθήματα στον χώρο εργασίας αποδεικνύουν το ενδιαφέρον των ατόμων για το επάγγελμά τους.

Ομάδα ερευνητών από το Πανεπιστήμιο του Cambridge προχώρησε σε σχετική μελέτη, η οποία δημοσιεύτηκε στο επιστημονικό περιοδικό της Academy of Management, σε μια προσπάθεια να αποκρυπτογραφήσει τον θυμό και άλλα αρνητικά συναισθήματα που μπορεί να προκύψουν στο εργασιακό περιβάλλον και να συμπεράνει σε ποιες αντιδράσεις οδηγούν τους εργαζομένους.

Οι ερευνητές υπέθεταν ότι “οι αντιδράσεις των εργαζομένων στα συναισθήματα διαμορφώνονται και εξαρτώνται από το πώς αναγνωρίζουν οι εν λόγω εργαζόμενοι τη δουλειά τους” και η μελέτη τους παρέχει στοιχεία για να υποστηρίξει την εν λόγω υπόθεση για τα αισθήματα του θυμού, της ενοχής και της περηφάνιας.

Σύμφωνα με την ερευνητική ομάδα, το πρακτικό μήνυμα από τη μελέτη τους είναι ότι οι εργοδότες κάνουν λάθος, αν χαρακτηρίζουν γενικά τα συναισθήματα ως αρνητικά ή θετικά για την επιχείρησή τους, καθώς για κάθε εργαζόμενο η έκφραση ενός συναισθήματος μπορεί να σημαίνει κάτι πολύ διαφορετικό.

Υπάρχει καλή πλευρά στα αρνητικά συναισθήματα

Προκειμένου να καταλήξει στα παραπάνω συμπεράσματα, η ομάδα του Cambridge πραγματοποίησε έρευνα με αντικείμενο 135 εκπαιδευτές πιλότων μεγάλης εταιρείας σε ΗΠΑ και Ευρώπη, οι οποίοι κλήθηκαν να απαντήσουν σε μία σειρά από ερωτήματα για την εργασία τους.

Συγκεκριμένα, οι ερευνητές ρώτησαν τους εργαζόμενους αν έχουν πρόθεση να μείνουν ή να φύγουν από την εταιρεία σε ένα χρόνο, ποια είναι τα καθήκοντά τους και ο μισθός τους, αλλά και πιο συγκεκριμένα πράγματα, όπως “υπήρξε συγκεκριμένο συμβάν που σε έκανε να νιώσεις καλά στη δουλειά;” και “ένιωσες ποτέ να σε μειώνουν σαν πιλότο και αν ναι, γιατί;”.

Έξι μήνες μετά το πέρας της έρευνας, η ομάδα επέστρεψε στην εταιρεία για να ελέγξει κατά πόσο οι εργαζόμενοι που είχαν δηλώσει ότι προτίθενται να παραιτηθούν, είχαν κάνει πράξη τις σκέψεις τους.

Από την έρευνά τους, οι ερευνητές διαπίστωσαν ότι υπάρχει αρνητική πλευρά στα θετικά συναισθήματα, αλλά και θετική πλευρά στα αρνητικά συναισθήματα, οι οποίες σχετίζονται με τον βαθμό ταύτισης των εργαζομένων με το επάγγελμά τους, αλλά πολύ περισσότερο με τον βαθμό ταύτισής τους με την εταιρεία/επιχείρηση/οργανισμό για την οποία δουλεύουν.

Η σημασία της σχέσης εργαζόμενου – οργανισμού

Γενικά, οι εργοδότες και όχι μόνο πιστεύουν ότι τα θετικά συναισθήματα οδηγούν σε εποικοδομητικά αποτελέσματα για τις επιχειρήσεις και τους οργανισμούς και τα αρνητικά συναισθήματα σε επιβλαβή, σημειώνεται σε σχετικό δημοσίευμα στην ιστοσελίδα του Πανεπιστημίου. Ωστόσο, η μελέτη δείχνει ότι αυτές οι γενικεύσεις είναι απλά, μύθοι.

Πράγματι, σύμφωνα με τη μελέτη, όταν η ταύτιση ενός ατόμου με τον οργανισμό στον οποίο εργάζεται είναι χαμηλή, ο θυμός για υποθέσεις της δουλειάς αυξάνει την πρόθεσή του να παραιτηθεί. Ωστόσο, όταν η ταύτιση είναι υψηλή, ο θυμός συχνά μειώνει την πρόθεση του ατόμου να παραιτηθεί, γιατί ο εργαζόμενος που ταυτίζεται με τη δουλειά του θέλει να μείνει και έχει στόχο να βελτιώσει τον οργανισμό.

Όπως διαπίστωσαν, ειδικότερα, οι ερευνητές του Cambridge, τα άτομα που ταυτίζονται πολύ με τη δουλειά τους, όταν εκφράζουν θυμό για αυτήν είναι λες και κατηγορούν τον εαυτό τους, επειδή ακριβώς η δουλειά τους είναι για εκείνους μέρος της προσωπικότητάς τους. Επομένως, τέτοιοι άνθρωποι είναι λιγότερο πιθανό να αντιδράσουν στα αρνητικά συναισθήματα φεύγοντας.

Με άλλα λόγια, ο θυμός δεν δείχνει πάντα την πρόθεση κάποιου να εγκαταλείψει την εργασία του, αλλά ενδέχεται να υποδεικνύει υψηλή ταύτιση με τη δουλειά του και θέληση να τη δει να προοδεύει. Το ίδιο ισχύει και για τα αισθήματα ενοχής και περηφάνιας -π.χ. οι εργαζόμενοι με υψηλά επίπεδα περηφάνιας, αλλά και υψηλή ταύτιση με την εταιρεία τους, είναι λιγότερο πιθανό να παραιτηθούν.

Ο λέκτορας Οργανωσιακής Συμπεριφοράς στο Cambridge και εκ των συγγραφέων της μελέτης, Jochen Menges, δήλωσε συμπερασματικά:

“Η μελέτη δείχνει ότι οι εταιρικές πολιτικές που έχουν σχεδιαστεί για να προωθήσουν τα θετικά συναισθήματα ή να ελαχιστοποιήσουν τα αρνητικά, μπορεί στην πραγματικότητα να μην έχουν το επιδιωκόμενο αποτέλεσμα. Από το να προσπαθούν να καταστείλουν συναισθήματα, οι εταιρείες πρέπει να επικεντρωθούν στην ενθάρρυνση της ταύτισης των εργαζομένων με τον οργανισμό”.

http://www.radioin.gr/

ΝΕΕΣ ΘΕΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

ΞΕΚΙΝΟΥΝ  ΕΠΙΣΗΜΑ ΑΠΟ ΑΥΡΙΟ 24/06/16 ΟΙ ΕΓΓΡΑΦΕΣ ΤΩΝ ΕΝΔΙΑΦΕΡΟΜΕΝΩΝ ΣΤΟ ΝΕΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΤΟΥ ΟΑΕΔ  ΚΟΙΝΩΦΕΛΟΥΣ ΧΑΡΑΚΤΗΡΑ 

Πρόγραμμα Κοινωφελούς Χαρακτήρα σε Δήμους και σε Υπηρεσίες Α' υποδοχής, ασύλου και διαχείρισης προσφυγικών ροών - Α' κύκλος, για 2.500 θέσεις εργασίας πλήρους απασχόλησης

Πρόγραμμα Κοινωφελούς Χαρακτήρα

(Δημόσια Πρόσκληση Νο-6/2016)

23-06-2016 Δημόσια Πρόσκληση Νο 6/2016

23-06-2016 Παράρτημα I (Αριθμός διατιθέμενων θέσεων ανά Επιβλέποντα Φορέα, Υπηρεσία τοποθέτησης και ειδικότητα)

23-06-2016 Παράρτημα II (Προσοντολόγιο)

Η υποβολή των αιτήσεων των ενδιαφερομένων ξεκινά στις 24-06-2016 και ώρα 12η μεσημβρινή και λήγει στις 04-07-2016 και ώρα 12η μεσημβρινή

ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΕΣ ΣΤΟ ΕΠΙΣΗΜΟ SISTE ΤΟΥ ΟΑΕΔ  http://www.oaed.gr/

Ποιοι είναι οι λόγοι που "οδηγούν" τους εργαζομένους στην παραίτηση και την αναζήτηση μιας καλύτερης επαγγελματικής στέγης

Εύη Κιόρρι

Οι λόγοι που ένας καλός εργαζόμενος αποφασίζει να αλλάξει επαγγελματικό περιβάλλον μπορεί να είναι πολλοί, ωστόσο τις περισσότερες φορές, μπορεί να σχετίζονται με το εργασιακό περιβάλλον ή ακόμη και την αλλαγή των στόχων στην επαγγελματική του πορεία.

Αναλυτικά, ένας καλός εργαζόμενος μπορεί να οδηγηθεί στην παραίτηση εξαιτίας των παρακάτω αιτιών:

1. Η ασέβεια και η μείωση των ικανοτήτων του προσωπικού απ' τον εργοδότη

Δεν υπάρχει πιο άσχημο πράγμα για έναν εργαζόμενο απ' το να αντιμετωπίζεται από τον εργοδότη σαν ένας ακόμη τροχός στη μηχανή του ή σαν ένα ακόμη νούμερο στην εταιρία με το πολυάριθμο προσωπικό. Πράγμα που συμβαίνει όταν οι εργοδότες ενδιαφέρονται μόνο για την επιτυχία της επιχείρησης τους και όχι για το ανθρώπινο δυναμικό, που θα κάνει την επιτυχία εφικτή.

Έτσι, πολλές φορές ο εργοδότης μπορεί να χάσει την ψυχραιμία του και να δείξει την άσχημη πτυχή του χαρακτήρα του στους εργαζομένους, ξεχνώντας πως κ' εκείνοι είναι άνθρωποι με ελαττώματα, ανησυχίες και προβλήματα.

Αν, λοιπόν, το προσωπικό αντιμετωπίζεται άσχημα ή ανταμείβεται με ψίχουλα δεν έχει καμία διάθεση να παράγει και να οδηγήσει την επιχείρηση στην επιτυχία. Το αποτέλεσμα σε τέτοιες περιπτώσεις είναι να αναζητήσει αλλού επαγγελματική στέγη.

2. Δεν υπάρχει επαγγελματική εξέλιξη

Οι εργαζόμενοι δεν θέλουν να κάνουν κάθε μέρα το ίδιο πράγμα για το υπόλοιπο της ζωής τους. Αυτό που πρέπει να κάνει ο εργοδότης είναι να προσφέρει συνεχώς ευκαιρίες εξέλιξης στην καριέρα του με διάφορα σεμινάρια και επιμορφωτικά προγράμματα, ώστε ο εργαζόμενος να αισθάνεται ότι κάθε μέρα που περνά μαθαίνει και κάτι καινούργιο για τη δουλειά του.

Οι ικανοί υπάλληλοι θέλουν να επεκτείνουν τις ικανότητές τους και αναζητούν την εποικοδομητική κριτική που θα τους βοηθήσει να αναζητήσουν νέες προοπτικές.

3. Η ανισότητα

Η ανισότητα εντός του εργασιακού χώρου είναι απαράδεκτη, γι' αυτό και οι εργαζόμενοι που τη βιώνουν επιλέγουν την παραίτηση. Μπορεί κάποτε η ανισότητα να αποτελούσε "νόμο" στον εργασιακό χώρο, επειδή όμως οι καιροί έχουν αλλάξει είναι ελάχιστοι εκείνοι που θα δεχθούν να εργαστούν σ' ένα περιβάλλον που η διακρίσεις και ο σεξισμός επικρατούν.

Είναι σημαντικό το εργασιακό περιβάλλον να είναι ελαστικό και να μπορεί να διαμορφώνεται σύμφωνα με τις ανάγκες των εργαζομένων του. Σε περίπτωση που κάτι τέτοιο δεν συμβαίνει οι εργαζόμενοι θα αναζητήσουν αλλού επαγγελματική στέγη.

4. Χαμηλό Ηθικό

Όταν οι άνθρωποι δεν είναι ευχαριστημένοι στη δουλειά τους είναι θέμα χρόνου να την εγκαταλείψουν. Πολλές φορές οι άνθρωποι που δεν είναι ικανοποιημένοι από την εργασία τους γίνονται κυνικοί, αγενείς και αντιπαραγωγικοί. Οι συνέπειες της δικής τους δυστυχίας επηρεάζουν ολόκληρη την ομάδα και την υγιή συνύπαρξη των εργαζομένων.

Σ' ένα υγιές εργασιακό περιβάλλον υπάρχει αλληλοκατανόηση και αλληλοβοήθεια μεταξύ των εργαζομένων, που καταβάλλουν προσπάθειες για να πετύχουν τους κοινούς τους στόχους .

5. Δεν αναγνωρίζουν την προσπάθεια των εργαζομένων και δεν τον ανταμείβουν

Επειδή, σε όλους αρέσει να αναγνωρίζονται οι κόποι τους, είναι σημαντικό ο μάνατζερ ή ο εργοδότης να ευχαριστεί τους υπαλλήλους του ή τουλάχιστον να δείξει ότι αναγνωρίζει τις προσπάθειές τους.

Όταν, λοιπόν,  ένας υπάλληλος εργάζεται σκληρά απαιτεί να υπάρξει αναγνώριση και ανταμοιβή των κόπων του, για να συνεχίζει τη σκληρή δουλειά. Σε διαφορετική περίπτωση θα επικρατήσει δυσφορία και θα τον κάνει να αναζητήσει άλλες ευκαιρίες καριέρας.

6. Αποθάρρυνση του ενθουσιασμού

Ένας ικανός και ταλαντούχος υπάλληλος είναι πραγματικά παθιασμένος με το αντικείμενο απασχόλησής του. Ένας καλός εργοδότης οφείλει να τους παρέχει τη δυνατότητα να κυνηγήσουν το πάθος τους, χωρίς να τους εγκλωβίζουν σ΄ένα "κουτί".

Ωστόσο, κάτι τέτοιο δεν είναι πάντα εφικτό, μιας και τα αφεντικά θέλουν τους εργαζόμενους να είναι επικεντρωμένοι σ' αυτό που κάνουν, αυτό γιατί φοβούνται πως η παραγωγικότητα θα πέσει αν αφήσουν τους υπαλλήλους να κυνηγήσουν το πάθος τους. Αντίθετα, όμως, έρευνες έχουν δείξει πως οι άνθρωποι που έχουν τη δυνατότητα να κυνηγήσουν το πάθος τους στη δουλειά, βιώνουν μια κατάσταση ευφορίας που τους κάνει πέντε φορές πιο παραγωγικούς.

7. Προώθηση λάθος ανθρώπων

Οι ικανοί υπάλληλοι επιθυμούν να συνεργάζονται με παρόμοιους επαγγελματίες. Όταν, λοιπόν, οι εργοδότες επιλέγουν να προωθήσουν τους λάθος ανθρώπους, συνηθίζουν να γίνονται αντιπαραγωγικοί και χάνουν το ενδιαφέρον τους για τη θέση που κατέχουν.

Αντίθετα, όταν, ο εργοδότης δεν κατανοεί την τεράστια προσπάθεια που καταβάλει στη δουλειά και τελικά αναγνωρίζει κάποιον που έφτασε χωρίς κόπο στην κορυφή, είναι απίστευτα προσβλητικό. Δεν είναι να απορεί κανείς που φεύγουν οι καλοί υπάλληλοι.

8. Ιεραρχία αντί αυτονομίας

Όταν η ιεραρχία γίνεται πιο σημαντική από την αυτονομία, τότε η αποτυχία είναι δεδομένη λένε οι έρευνες. Ένας εργαζόμενος πρέπει να έχει την ελευθερία να επιλέγει πιο είναι το αντικείμενο που του αρέσει να ασχολείται περισσότερο, καθώς έτσι θα είναι περισσότερο αποδοτικός.

(Πηγή: Lifehack)

Τα 5 είδη προβληματικών αφεντικών και πως να τα διαχειριστείς

Ας το αποδεχτούμε: κάποιοι άνθρωποι είναι εντελώς τοξικοί και προβληματικοί και όταν τυχαίνει να είναι αυτοί το αφεντικό σου, είναι ικανοί να κάνουν την καθημερινότητα σου πραγματική κόλαση. Από την άλλη, άλλα αφεντικά δεν κινούνται σε τόσο ακραία πλαίσια, αλλά και πάλι η συνεργασία μαζί τους είναι ένας γολγοθάς…

Το καλό είναι ότι με έξυπνη διαχείριση, είναι εύκολο να μετριάσεις τη ζημιά και τα προβλήματα που προκαλούν ώστε να μπορέσεις να κάνεις την καθημερινότητά σου καλύτερη.

Το κλειδί είναι να ρίξεις μια καλή ματιά στις εργασιακές σχέσεις μέσα στην εταιρία που κινείσαι για μοτίβα. Για παράδειγμα, έχεις εσύ περισσότερα προβλήματα με το αφεντικό σου από ότι οι άλλοι συνάδελφοι; Εάν ναι, μπορεί να μην ταιριάζουν τα εργασιακά σας στυλ και να πρέπει να προσαρμόσεις αναλόγως τη στρατηγική σου. Αν πάντως όλοι οι συνάδελφοι έχουν προβλήματα με το συγκεκριμένο άτομο, τότε πράγματι έχεις ένα προβληματικό και απαράδεκτο αφεντικό.

Πιο κάτω θα βρεις 5 διαφορετικούς τύπους προβληματικών αφεντικών αλλά και τι ακριβώς μπορείς να κάνεις για να τον διαχειριστείς. Κάθε τύπος από αυτούς μπορεί να έχει τα χαρακτηριστικά που περιγράφονται σε μικρό ή ακραίο βαθμό, ανάλογα με την περίπτωση.

1. Ο λεπτομερειακός

Συνήθως πρόκειται για άτομο πολύ αγχώδες, ακόμα κι αν με την πρώτη ματιά το κρύβει με επιτυχία. Φοβάται να αφήσει τον έλεγχο στους άλλους και για αυτό εμπλέκεται με κάθε πιθανή και απίθανη λεπτομέρεια της δουλειάς. Μερικές φορές είναι καινούριος στη θέση και έχει άγχος να πάνε όλα καλά. Σε αυτή την περίπτωση, με το πέρασμα του χρόνου,  όταν αρχίσει σταδιακά να νιώθει πιο άνετα, θα σταματήσει να ελέγχει τα πάντα. Άλλες φορές πάλι, είναι απλά θέμα χαρακτήρα…

Εναλλακτικά, δεν πρόκειται για άτομο με εμμονή γενικά στη λεπτομέρεια, αλλά επειδή δεν είναι ευχαριστημένος με την απόδοσή σου, αισθάνεται την ανάγκη να σε έχει από «κοντά». Το καταλαβαίνεις από το γεγονός ότι δεν φέρεται έτσι και στους υπόλοιπους υπαλλήλους.

Τι να κάνεις: Μιας και πρόκειται για άτομο που φοβάται να μην χάσει τον έλεγχο,φρόντισε να τον κάνεις να νιώθει άνετα με τις αποφάσεις και τις δράσεις σου. Δώσε του όλες τις πληροφορίες που χρειάζεται προτού σε ρωτήσει, ειδικά για θέματα που γνωρίζεις ότι είναι σημαντικά για αυτόν. Προσπάθησε να προβλέπεις και να συζητάς πιθανούς ενδοιασμούς του. Συμφώνησε εκ των προτέρων μαζί του, για το ποιες αποφάσεις μπορείς να παίρνεις μόνος σου και για ποιες θα πρέπει να συμβουλεύεσαι άλλους.

Τι να μην κάνεις: Ποτέ μην τον αφήνεις στο σκοτάδι ή του κρύβεις πληροφορίες, νομίζοντας ότι έτσι θα ξεφύγεις από τον μεγεθυντικό φακό του. Θα αγχωθεί ή θα γίνει καχύποπτος μαζί σου και θα αρχίσει  να σε παρακολουθεί ακόμα πιο στενά.

2. O αναβλητικός

Σε περίπτωση που έχει αυτογνωσία, το αναβλητικό αφεντικό το παραδέχεται ότι δεν είναι πολύ καλά οργανωμένο και για αυτό καθυστερεί να λάβει αποφάσεις. Σε αυτή την περίπτωση θα είναι ανοιχτός σε συζητήσεις για το πώς μπορούν να γίνονται τα πράγματα πιο γρήγορα και πιο ομαλά. Στην κακή περίπτωση όμως, ο αναβλητικός απλά φοβάται μήπως πάρει κάποια κακή απόφαση. Αυτό έχει ως αποτέλεσμα, να μην παίρνει απόφαση για δράση, αν δεν έχει πρώτα συμβουλευτεί κάθε τμήμα της εταιρίας και δεν έχει υπερ-αναλύσει και το παραμικρό.

Τι να κάνεις: Αφού γνωρίζεις, ότι η λήψη αποφάσεων από το αφεντικό θα πάρει πολύ χρόνο, συμπεριέλαβε και αυτό τον χρονικό παράγοντα στον προγραμματισμό σου για το project. Αν του αρέσει να έχει πολλά δεδομένα, συμβουλεύσου 1-2 πηγές από πριν και συμπεριέλαβε τα δεδομένα αυτά στη δουλειά σου, ώστε να τον καθησυχάσεις ότι έχεις υπολογίσει κάθε ενδεχόμενο. Με μεγάλα και πολύπλοκα project ή σημαντικές αποφάσεις, μην ζητάς πλήρη έγκριση από την αρχή. Αντίθετα, πάρε μόνο ένα αρχικό ΟΚ από το αφεντικό σου ώστε να μπορείς εν τω μεταξύ να αρχίσεις να δουλεύεις και να προχωράς το project και επανέρχεσαι αργότερα.

Τι να μην κάνεις: Ποτέ μην περιμένεις μέχρι το τελευταίο λεπτό για μια σημαντική απόφαση, ώστε να πιεστεί να απαντήσει άμεσα. Μπορεί να πιστεύεις ότι έτσι θα τον αναγκάσεις να τελειώσει το θέμα, αλλά δεν υπάρχει τέτοια περίπτωση.

3. Ο επιπόλαιος

Το επιπόλαιο αφεντικό δεν συνειδητοποιεί ότι είναι επιπόλαιο και αγχώδες. Παίρνει βιαστικές αποφάσεις χωρίς την απαραίτητη γνώση ή πληροφορία. Σε μια καλή εναλλακτική, είναι ανοιχτός σε προτάσεις, ιδέες και πληροφορίες. Άλλοι όμως πέρα από επιπόλαιοι είναι και πεισματάρηδες.

Τι να κάνεις: Εάν το αφεντικό σου είναι δεκτικό, πρόσφερε του πληροφορίες με έναν βοηθητικό τρόπο, χωρίς να γίνεσαι υπεροπτικός. Κάνε τον να νιώσει ότι έχει το σεβασμό σου. Όταν χρειάζεται να παρθεί κάποια απόφαση, πρότεινε μερικές καλές εναλλακτικές για να λάβει υπόψη. Με χαλαρό τρόπο εξήγησέ του τα μειονεκτήματα που μπορεί να υπάρξουν σε άλλες εναλλακτικές.

Τι να μην κάνεις: Μην προσπαθήσεις ποτέ να επιδείξεις την ανώτερη γνώση σου, γιατί θα σε βάλει στο μάτι.

4. Ο αυταρχικός

Ο αυταρχικός επικοινωνεί μόνιμα με άμεσο και εξουσιαστικό τρόπο. Σε κάποιες περιπτώσεις είναι ανοιχτός σε προτάσεις και feedback. Σε άλλες περιπτώσεις όμως θεωρεί ότι μόνο αυτός έχει όλες τις σωστές απαντήσεις και τρόπους, και προσδοκά όλα να γίνονται όπως θέλει αυτός.

Τι να κάνεις: Δείξε του ότι αναγνωρίζεις την αξία των ιδεών του ή της μεθόδου του. Μην παρουσιάζεις τις απόψεις σου με απόλυτο ή συγκρουσιακό τρόπο, αντίθετα ρώτα εάν είναι θετικός στο να ακούσει μία πρόταση ή να σκεφτεί κάποιες επιπλέον δυνατότητες. Όταν χρησιμοποιείς πολύ ευθύ τρόπο, αυτά τα αφεντικά το βλέπουν ως την αρχή μιας διαφωνίας. Γι αυτόπροτίμησε να χρησιμοποιείς πιο απαλές ερωτήσεις,προκείμενου να περάσεις αυτό που θες, χωρίς να γίνει αμυντικός και να «κλειστεί». Ξεκίνα τις προτάσεις σου με «πιστεύεις ότι θα μπορούσαμε..» ή «τι θα έλεγες να σκεφτόμασταν και το..» αντί για «θα έπρεπε» ή «πρέπει να κάνουμε».

Τι να μην κάνεις: Ποτέ μην πεις σε ένα αυταρχικό αφεντικό ότι «αυτό δεν γίνεται» ή «αυτό δεν μπορεί να το κάνει», θα θυμώσει αμέσως.

5. Ο κακοποιητικός

Το κακοποιητικό αφεντικό χάνει συχνά την ψυχραιμία του εκνευρίζεται και βάζει τις φωνές. Μετά ηρεμεί και συζητάει λογικά. Στις καλές περιπτώσεις υπάρχουν και φορές που απολογείται για την συμπεριφορά του. Στις κακές περιπτώσεις όμως, πρόκειται για έναν εντελώς τοξικό άνθρωπο που είναι συνηθισμένος να φέρεται κακοποιητικά στους άλλους.

Τι να κάνεις: Για τις απλές περιπτώσεις, προσπάθησε να αποφύγεις το αυτόματο ανακλαστικό «μάχης ή φυγής», έτσι ώστε ούτε να τσακωθείς μαζί του, ούτε να υποχωρήσεις ατάκτως. Αντίθετα προσπάθησε να διατηρήσεις ένα ήρεμο και λογικό στυλ επικοινωνίας. Με αυτό τον τρόπο θα τον παρασύρεις σε πιο ήπιο τόνο και η συζήτηση θα γίνει σε πιο πολιτισμένα πλαίσια.

Τι να μην κάνεις: Σε περίπτωση που η κατάσταση εκτραχυνθεί δεν έχει νόημα να προσπαθείς να τη διαχειριστείς. Εάν το καθημερινό σου άγχος και φόβος αυξηθούν πολύ, καλύτερα να εστιάσεις τις προσπάθειές σου είτε σε κάποια μετάθεση εντός της επιχείρησης, είτε στην εύρεση κάποιας άλλης εργασίας με πιο ψυχολογικά υγιείς ανθρώπους.

Το δικό σου αφεντικό;

Ως μια πρώτη εισαγωγή αυτοί είναι οι 5 τύποι προβληματικών αφεντικών. Εσένα το αφεντικό σου σε ποια κατηγορία ανήκει και τι προβλήματα σου δημιουργεί; Θες βοήθεια για να τον αντιμετωπίσεις; Έχε υπόψη επίσης ότι δεν είναι όλα τα αφεντικά προβληματικά, υπάρχουν και οι 5 τύποι λειτουργικών αφεντικών, και αυτοί με τις διαφορές τους και τις ιδιοτροπίες τους.

Πηγή,  του Γιώργου Παλαιού, που η ειδίκευσή του είναι η ανάπτυξη ανθρωπίνων πόρων, η αξιοποίηση του ανθρώπινου δυναμικού της εταιρίας (talent management) και η παρακίνηση του προσωπικού της επιχείρησης (δημιουργία κινήτρων). Πιστεύει πολύ στον ανθρώπινο παράγοντα και θεωρεί ότι το μεγαλύτερο asset κάθε επιχείρησης είναι οι άνθρωποί της και ο τρόπος που αυτοί εμπλέκονται και συνεργάζονται.